A csoportos létszámcsökkentés feltételei

A munkaviszony megszüntetésének egy speciális esete a csoportos létszámcsökkentés intézménye. Előfordulhat, hogy egy cég olyan helyzetbe kerül, hogy a veszteségek csökkentése és a gazdaságos működés helyreállítása érdekében egyidejűleg több munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére kényszerül. Mivel a nagy létszámú elbocsátás a munkaerőpiacra is befolyással bírhat, ezért a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: „Munka Törvénykönyve”) speciális szabályozást állít fel erre az esetkörre.

A csoportos létszámleépítésről szóló döntés az átlagos munkaviszony megszüntetéshez képest többletkötelezettséget ró a munkáltatóra, a munkáltató köteles tájékoztatni a csoportos létszámcsökkentési szándékról a területileg illetékes foglalkoztatási szervet, valamint amennyiben a munkáltatónál üzemi tanács működik, az üzemi tanácsot. Ez utóbbival a munkáltatónak a döntés meghozatala előtt tárgyalást kell folytatnia a csoportos létszámcsökkentés elkerülése, illetve a hatásának csökkentése érdekében.

A jogalkotó mellőzi azt a korábbi magyar szabályozási megoldást, amely szerint üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal kellett a munkáltatónak konzultációt kezdeményezni. Ugyanakkor kívánatos fenntartani azt a gyakorlatot, miszerint üzemi tanács hiányában a munkáltató tárgyalást folytat a munkavállalók képviselőivel a döntésének meghozatalát megelőzően.

A csoportos létszámcsökkentés célja egyrészről a munkavállalói érdekek védelme, másrészről az illetékes hatóság felkészítése a rövid időszakon belül nagyobb létszámú álláskeresők érkezésére a munkaerőpiacra. Önmagában az, hogy egy vállalkozás több munkavállaló munkaviszonyának megszüntetéséről hoz döntést egyidőben, nem feltétlenül jelent csoportos létszámcsökkentést. A csoportos létszámcsökkentés kapcsán az alábbi három feltétel teljesülését kell vizsgálni ahhoz, hogy eldönthessük, hogy egy nagyobb leépítés csoportos létszámcsökkentésnek minősül-e.

1. A felmondások indoka

Abban az esetben, ha több munkavállaló elbocsátásának a szükségessége merül fel, akkor első lépésként meg kell vizsgálni annak indokát. Ha az indok a munkáltató működésével összefüggő ok, akkor a létszámleépítés esetleges csoportosnak minősülése körében az első feltétel teljesül.

2. Az elbocsátottak létszáma

Második lépésben meg kell vizsgálni az érintett munkavállalói létszámot. A magyar munkajog a csoportos létszámcsökkentés létszámkritériumát a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszáma szerint, a munkáltató méretétől függően, lépcsőzetesen határozza meg. A második feltétel tehát az alábbi esetekben teljesül:

• húsznál több, de száznál kevesebb összlétszám esetén legalább tíz munkavállalót;
• száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló esetén legalább a munkavállalók tíz százalékát,
• háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállalót érint a leépítés.

3. A felmondások időszaka

Végezetül, ha a munkajogviszonyok megszüntetését 30 napos időszakon belül bonyolítják le, akkor a csoportos létszámcsökkentés harmadik feltétele is teljesül.

Fontos megjegyezni, hogy a csoportos létszámcsökkentést nem az egész vállalkozásra nézve kell számítani, hanem az egyes telephelyekre. Amennyiben a munkáltatónak több telephelye van, akkor a fenti feltételeknek telephelyenként kell megvalósulnia azzal, hogy az egy megyében lévő telephelyeken foglalkoztatott, valamint elbocsátott munkavállalók létszámát össze kell számítani.

Felvetődik a kérdés, vajon megkerülhető-e a csoportos létszámcsökkentés kötelező szabályainak alkalmazása, amennyiben a munkáltató felmondás helyett a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodást köt a munkavállalókkal.

A fenti kérdésre a törvényi rendelkezések alapján részben nemleges a válasz, ugyanis amennyiben a munkáltató kezdeményezi a közös megegyezést, akkor az beleszámít a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalói létszámba. Ebből következik azonban az is, hogy a munkavállaló által kezdeményezett közös megegyezéssel való munkaviszony megszüntetéseket nem kell figyelembe venni a küszöbszám teljesülésének a vizsgálatakor.

Fentiekre tekintettel, a jognyilatkozatok megtételekor, így a közös megegyezés aláírásakor is eleve kellő gondossággal kell eljárni, figyelemmel a jognyilatkozatok utólagos megtámadhatóságára, de a fokozott körültekintés a csoportos létszámleépítés kapcsán ki kell, hogy terjedjen arra is, hogy melyik fél kezdeményezte a közös megegyezést.

A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni azt az esetet is, ha a felmondást a munkáltatónak a törvény alapján nem kell indokolnia.

Csoportos létszámcsökkentés menete:

Amennyiben a munkáltató csoportos létszámcsökkentést tervez, annak meghatározott menete van:

1. Előzetes munkáltatói tájékoztatás az üzemi tanács felé (amennyiben a munkáltatónál üzemi tanács működik)
2. Állami foglalkoztatási szerv értesítése csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékról és ennek átadása az üzemi tanácsnak. (amennyiben a munkáltatónál üzemi tanács működik)
3. Tárgyalás az üzemi tanáccsal. (amennyiben a munkáltatónál üzemi tanács működik)
4. Tárgyalások lezárása lehetőség szerint megállapodással.
5. Amennyiben született megállapodás, annak megküldése az állami foglalkoztatási szervnek.
6. Döntés meghozatala a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról.
7. Állami foglalkoztatási szerv tájékoztatása a döntésről.
8. Az érintett munkavállalók tájékoztatása a döntésről, illetve érintettségről.
9. A munkavállalói tájékoztatás megküldése az állami foglalkoztatási szerv és az üzemi tanács részére. (amennyiben a munkáltatónál üzemi tanács működik)
10. Felmondó nyilatkozatok munkavállalókkal való közlése /közös megegyezés megkötése. Munkaviszony megszűnése.

Kiemelkedő jelentősége van az egyes eljárási szakaszok tekintetében a Munka Törvénykönyve által előírt határidőknek, a kapcsolódó dokumentumoknak, azok kötelező tartalmi kellékeinek és a tájékoztatási kötelezettségnek. A munkavállalók tájékoztatása különösen fontos, hiszen az ennek elmulasztásával, vagy a harminc napos határidő be nem tartásával közölt felmondások jogellenesek, a jogellenes munkaviszony-megszüntetés minden következményével együtt.

Források:

évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

Nagykommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez – Bankó Zoltán / Berke Gyula / Kiss György / Szőke Gergely László

https://jogaszvilag.hu/szakma/csoportos-elbocsatas-kotelezo-targyalas/

https://jogaszvilag.hu/vilagjogasz/a-csoportos-letszamleepites-visszatero-kerdese/