A Munka Törvénykönyvét az Országgyűlés 2022. decemberében több ponton is módosította, amely módosítások 2023. január 1-jén léptek hatályba. Alább ismertetjük a főbb változásokat.
Munka Törvénykönyve 2023-tól a korábbiaktól eltérően szabályozza a munkaszerződés tartalmát.
A Munka Törvénykönyve 2023-tól már elhagyja a munkaszerződés kötelező elemei közül a munkaviszony kezdőnapját, a munkaviszony tartamát és a munkavállaló munkahelyének meghatározását.
A Munka Törvénykönyve korábban kifejezetten rendelkezett a munkaviszony kezdőnapjának, a munkaviszony tartalmának, valamint a munkavállaló munkahelyének munkaszerződésben történő meghatározásáról. Amennyiben azonban a fenti rendelkezések nem kerültek meghatározásra a munkaszerződésben, úgy az nem eredményezte a munkaszerződés érvénytelenségét, ugyanis ebben az esetben a Munka Törvénykönyve maga állapította meg azokat.
A Munka Törvénykönyve 2023-tól egyszerűsítve rendelkezik arról, hogy eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony kezdetének napja a munkaszerződés megkötését követő nap, valamint, hogy eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre, munkahelynek pedig a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni.
A munkaszerződés elmaradhatatlan tartalma a továbbiakban is a munkavállaló alapbérében és a munkakörében történő megállapodás.
Bővül a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége.
A munkáltató a munkavállaló részére az írásbeli tájékoztatást a munkaviszony kezdetén – az eddigi 15 (tizenöt) nap helyett már hamarabb, a munkaviszony kezdetétől számított 7 (hét) napon belül – köteles megadni. A tájékoztatás keretén belül munkáltató köteles egyrészt a korábbi tájékoztatási elemeket (például: alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások, valamint napi munkaidő), másrészt az alábbi tájékoztatási elemeket közölni a munkavállalóval:
- A munkahelyről.
- A munkaviszony kezdetéről, annak tartamáról.
- A hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be. A beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő, vagyis a túlóra lehetséges tartamáról, valamint a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről.
- A munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól.
- A munkáltató képzési politikájáról, valamint a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról.
- Meg kell jelölni azt a hatóságot, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.
Amennyiben a munkavállaló január 1-jén már munkaviszonyban van, részére a kibővített tájékoztatást – csak az új elemek vonatkozásában – akkor kell megadni, amennyiben a tájékoztatást 2023. január 1-től számított 3 (három) hónapos határidőn belül írásban kéri. A munkavállaló írásbeli kérelme esetén a kibővített tájékoztatást annak közlésétől számított 30 (harminc) napon belül kell megadni. Amennyiben a jövőben a munkáltatói tájékoztató bármely eleme módosul, úgy arról az érintett munkavállalókat legkésőbb a változás napján tájékoztatni kell papír alapon vagy elektronikus úton.
A próbaidőt érintő változások.
A próbaidő vonatkozásában jelentős változás, hogy rövid tartamú munkaviszony esetén a próbaidő is arányosan rövidebb.
A Munka Törvénykönyve 2023-tól úgy rendelkezik, hogy amennyiben munkaviszony legfeljebb 12 (tizenkettő) hónapra jön létre, úgy a kiköthető próbaidő időtartamát arányosan kell megállapítani.
Fentieknek megfelelően, amennyiben a munkaviszony 6 (hat) hónapos határozott időtartamra jön létre, úgy a próbaidő időtartama legfeljebb 1,5 (egy és fél) hónap, az általános 3 (három) hónap helyett.
A próbaidőt vonatkozásában lényeges módosítás, hogy a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást a próbaidő utolsó napján elegendő postára adni. A módosítás egyértelműsítette, hogy elég a próbaidő letelte előtt postán feladni az azonnali hatályú felmondást, nem szükséges, hogy a másik fél a dokumentumot a próbaidő letelte előtt kézhez vegye.
A munkavállalók kezdeményezhetik a munkaszerződésük módosítását.
A Munka Törvénykönyve 2023-tól úgy rendelkezik, hogy az egyes munkavállalókat megillető munkaszerződés-módosítási jogosultság. A munkaszervezetben bárki jogosult – aki legalább fél éve dolgozik a cégnél – pályázni a cégen belüli nyitott állásokra. A 8 (nyolc) évnél fiatalabb gyermeket nevelő munkavállalók és a gondozást végző munkavállalók – 6 (hat) hónap munkaviszony után – élhetnek azzal a jogukkal, hogy munkaszerződés-módosítást kezdeményezzenek abból a célból, hogy más munkavégzési helyen, más munkarendben, távmunkavégzésben vagy részmunkaidőben kívánnak dolgozni. A munkáltatónak 15 (tizenöt) nap áll rendelkezésére, hogy megfontolja, tudja-e biztosítani a munkavállaló által kezdeményezett új munkafeltételeket.
Újfajta szabadságtípusok elérhetőek.
Az apasági szabadság uniós szinten 10 (tíz) munkanapra nő. Az első 5 (öt) munkanapra az apák teljes bért kapnak, azonban a második 5 (öt) napra csak a távolléti díjuk 40 %-át. A munkáltató dönthet azonban úgy, hogy az apasági szabadságra teljes munkabért fizet, vagy akár hosszabb apasági szabadságot is biztosíthat dolgozóinak, azonban várhatóan csak az első 5 (öt) munkanap távolléti díját tudja visszaigényelni a költségvetésből.
Új szabadságtípus a gyermek 3 (három) éves koráig járó és összesen 44 (negyvennégy) munkanapot kitevő szülői szabadság. Ez a szabadságtípus mind a két szülőt megilleti, azonban nagyon fontos, hogy a gyermek 3 (három) éves kora után már nem igényelhető, valamint pénzben nem kiváltható. A díjazás mértéke a távolléti díj 10%-a, amelyből le kell vonni az igénylő szülőnek járó gyed és gyes összegét.
Új típusú munkavégzés alóli mentesülés a gondozói munkaidő-kedvezmény, amely évi legfeljebb 5 (öt) munkanapot jelent, amennyiben a munkavállaló a beteg hozzátartozóját vagy a vele együtt élő társát gondozza és ezt a beteg személy kezelőorvosa igazolja. A gondozói munkaidő-kedvezmény nem szabadság, az évi legfeljebb 5 (öt) munkanapra nem jár díjazás sem. A gondozói munkaidő-kedvezmény időszaka igazolt távollétnek minősül, azonban munkabér hiányában erre a kieső időre a munkavállaló köteles az egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni. Az egészségügyi járulékot a munkáltatók átvállalhatja a dolgozóitól.
Az újfajta szabadságformák felmondási védelmi időt is jelentenek, amelyre tekintettel a munkavállalóval szemben ezen időszakok alatt felmondás nem közölhető.
A munkáltató kivételes gazdasági érdek vagy jelentős működési ok esetében megtagadja a már jóváhagyott szabadság kiadását, vagy azt legfeljebb 60 (hatvan) nappal későbbre halaszthatja. Ezt munkáltatónak minden esetben indokolnia és igazolnia kell, továbbá a módosítással kapcsolatos kárt és költséget meg kell térítenie. Az apasági szabadságot nem lehet elhalasztani, és a munkáltatót megillető szabadság megszakítási jogot az apasági és a szülői szabadságon lévő munkavállalókkal szemben nem lehet alkalmazni.
Munkaviszony indoklással történő megszüntetése.
Az uniós elvárásoknak megfelelően az új Munkatörvénykönyve előírja a munkáltatónak, hogy olyan esetben is indokolja a munkaviszony megszüntetését, ha erre nem lenne egyébként köteles. Amennyiben a munkavállaló a megszüntetést követő 15 (tizenöt) napon belül arra hivatkozik, hogy munkaviszonyát a munkáltató azért szüntette meg, mert élni kívánt a munkaszerződés-módosítás kezdeményezés jogával, vagy az újfajta szabadságokat igénybe vette, úgy a munkáltató a munkaviszony megszüntetését 15 (tizenöt) napon belül indokolni köteles. Amennyiben munkavállaló az indokolással nem ért egyet, úgy munkaügyi pert kezdeményezhet, valamint kérheti, hogy kárát fizesse meg a munkáltató.
Források:
https://jogaszvilag.hu/szakma/valtozik-a-munka-torvenykonyve-sok-uj-szabaly-jon-a-szabadsagokrol/
https://adozona.hu/munkajog/probaido_fiatalkoru_munkavallalo_vezetoi_mu_V5GDRA
https://www.pwc.com/hu/hu/sajtoszoba/2022/modosult_a_munka_torvenykonyve.html
https://net.jogtar.hu/jogszabaly?docid=a1200086.tv